Srpski radnici trpe mobing

0
514

Sretenjski praznični dan  mnogi radnici proveli su radno. Priče o pravima radnika stare su koliko i tranzicija u Srbiji. Radnička prava su u Srbiji umanjena ali da li radnici imaju kome da se obrate kada naiđu na problem. Sve češće kada pomenome kršenje prava radnika pominjemo i mobing. Mobing nije samo kršenje prava radnika nego tu možemo odmah dodati i diskriminaciju, uvredu časti….., nezakonito snimanje zaposlenih i korišćenje podataka koji su poverljivi, razne vidove uslovljavanja radi zadržavanja kakvog takvog posla…

Zakon o mobingu stupio je na snagu u Srbiji 2010.godine, ni posle 9 godina mnogi radnici a ni poslodavci ne znaju šta je stvarno mobing na koji način mogu rešiti spor ukoliko dođe do istog. Olga Vučković Kićanović, pravnik  žena koja je među prvima počela da se bavi ovom temom u Srbiji i autor Komentara Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu imala je dosta uspeha u rešavanju sporova kada je mobing u pitanju ali i radnih sporova.

1. U Evropi godišnje 12 miliona zaposlenih trpi torturu na radnom mestu, dok se na to u Srbiji dnevno žali njih deset do 15, s tim da kod nas ne razlikuju mobing od kršenja drugih prava iz radnog odnosa (uskraćivanje plate ili regresa, kao finansijsko zlostavljanje, nije mobing, za to je data sudska zaštita).Kako razlikovati mobing

Prvo moram da kažem da beskonačno duga „tranzicija“ i potraga za investitorima u tranzicioinim zemljama čini to da neprihvatljiva društvena ponašanja postaju prihvatljiva, a investitorima se nude bolji uslovi nego što su oni i zahtevali. Zaposleni se obeshrabruju da se bore za svoja prava, da ih čuvaju… Za pravo se treba boriti pravom, da bi borba bila uspešna. A da bismo zaštitili svoja prava, moramo da ih poznajemo, kao i procedure kako da ih ostvarimo. To stvara pravnu sigurnost, koja odgovara i zaposlenom, ali i svakom ozbiljnom investitoru/poslodavcu.

Da bismo se zaštitili od mobinga, moramo ga pravilno prepoznati i razdvojiti od kršenja drugih radnih, socijalnih i ljudskih prava. Mobing nije neisplata zarade, jubilarne nagrade, prekovremeni rad, aneks… Ta prava zaštićena su zakonom o radu. Mobing je kontinuirano omalovažavanje, izolacija, ignorisanje, uslovljavanje, psihotortura, sa ciljem da zaposleni sam ode i time oslobodi poslodavca zakonskih obaveza pri otkazu (najčešće otpremmnine), kao i da izbegne tužbu povodom otkaza. U autokratskom poslovanju motiv može biti i eliminisanje neistomišljenika. Nekada se to zvalo „šikana“, a zaposleni je mogao da podnese tužbu i u slučaju da je sam raskinuo radni odnos, jer ga je poslodavac šikanoznim ponašanjem na to naterao.  2014.godine Zakon o radu briše tu mogućnost, što je razlog više da se zaštita od mobinga dobro i profesionalno pripremi.

2. Pravilnik razlikuje šest pojavnih oblika mobinga u čemu je razlika?

Kako se mobing manifestuje,tj.  kako će zaposleni koji smatra da trpi mobing utvrditi da li je ono što smatra mobirajućim aktivnostima  zaista mobing?

Uz Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu postoji i Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja. U članu 12. taksativno se nabrajaju ponašanja koja se mogu podvesti pod mobing. Obzirom da način svakog zlostavljanja zavisi od destruktivne maštovitosti zlostavljača, jasno je da tu ne postoji “numerus clausus”, ali Pravilnik će ipak pomoći licu koje smatra da je zlostavljano da proveri.  Ako se prepozna u nečemu od navedenih 6 tačaka, može pokrenuti postupak zaštite kod poslodavca (koji je obavezan i procesni uslov za tužbu, osim ako se za zlostavljanje tereti sam poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca).

  1. Onemogućavanje komunikacije: meti mobinga se često, namerno i neopravdano onemogućava da iznese mišljenje, da komunicira sa kolegama i partnerima,  obraća joj se uz viku, pretnje, a svaki njen stav se vrlo analitično dočekuje na nož…
  2. Narušavanje dobrih međuljudskih odnosa – najčešće sindrom punog ili praznog stola. U prvom slučaju meti mobinga se daje nesrazmerno više posla, sa ciljem izazivanja napetosti, grešaka, nervoze u komunikaciji sa kolegama, strankama…. U drugom slučaju se jedan po jedan oduzimaju poslovi, uskraćuje pristup informacijama, što rezultira prvo optuživanjem kolega koji “rade njegov posao dok on čita novine”, a potom i samooptuživanjem – “u čemu sam pogrešio kad mi se ovo dešava…” Meta mobinga i rezultati njenog rada se ignorišu, ne poziva na sastanke, ne dobija informacije relevantne za ostvarenje posla, pa “kaska” za timom i ne ostvaruje zadatke, čime se stigmatizuje kao “remetilački faktor”. Česta je i fizička izolacija (najčešće u “arhivu” – podrum, tavan, dislocirane barake…) ili  premeštaj u novu radnu sredinu (filijalu), koji nije potreban zbog procesa rada, već služi samo da bi se provocirala nesigurnost.
  3. Narušavanje ličnog ugleda – vređanjem, ismevanjem, ogovaranjem, zalaženjem u lični život zaposlenog, njegove navike, stavove …
  4. Narušavanje profesionalnog ugleda – neopravdane kritike, naglašena i selektivna kontrola, omalovažavanje rezultata rada, davanje ranih zadataka ispod nivoa znanja i kvalifikacija (radi omalovažavanja) ili iznad (radi potvrde da “nije sposoban”), namerno isključivanje iz edukacije, onemogućavanje napredovanja, prisustvovanja okruglim stolovima, konferencijama i skupovima na kojim postoji mogućnost komunikacije sa većim brojem kolega i poslovnih partnera…
  5. Narušavanje zdravlja – tendeciozno i kontinuirano izazivanje stresa i straha (zastrašivanje otkazom, disciplinskim sankcijama, konstantan  nadzor, nametanje poslova koji mogu ugroziti zdravlje – tu može postojati i zaštita po Zakonu o bezbednosti I zdravlju na radu)
  6. Seksualno uznemiravanje – neprimereni komentari, poruke, nepristojni i neželjeni fizički kontakti, uslovljavanje napredovanja/gubitka posla seksualnim “uslugama”…

3. Slučajevi mobinga najbrojniji su u Beogradu, ali čak ni radnici glavnog grada često ne umeju da prepoznaju zlostavljanje na radnom mestu. Još češće ne znaju da imaju pravo na zaštitu od njega.

Rekoh, da bi čovek zaštitio svoje pravo, mora da da poznaje. Nadam se da će prethodni odgovor razjasniti predmet mobinga. Zaštita i procesuiranje je specifično, jer je obavezno da se prvo pokrene postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca (podnošenjem Zahteva za zaštitu od zlostavljanja), pa tek u koliko posredovanje (medijacija) ne uspe i spor se ne reši sporazumno, može se podneti tužba sudu, i to u roku od 15 dana od prijema obustave posredovanja. Izuzetak je ako se za zlostavljanje tereti poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca.

4. Kažu da je preporuka da lice koje trpi zlostavaljanje na radu piše dnevnik svakodnevnog postupanja prema njemu  koliko dnevnik može da pomogne u rešavanju spora.

Dokazni postupak kod mobinga odstupa od osnovnog načela dokazivanja, jer je teret dokazivanja na tuženome. To znači da je dovoljno da tužilac učini verovatnim da je trpeo mobing, a na tuženome je to dokazima ospori. Dnevnik mobinga licu koje smatra da je zlostavljano može pomoći da hronološki dijagnostikuje ono što smatra mobingom, da smireno to analizira, a ne u afektu, kako bi bolje pripremilo tužbu. Moj stav je da navode iz dnevnika uvek treba potkrepiti nekim dokazima (mail, sms, okolnosti koje potvrđuju neosnovanu kontrolu, kritiku,  onemogućavanje napredovanja, izolaciju…). U praksi sam videla mnoge dnevnike koji izražavaju vrlo subjektivne stavove, koji ne ukazuju da je objektivno mobing postojao. Viđala sam i tako dobro napisane dnevnike, da bi se njihov sadržaj mogao prepisati u obrazloženje presude kojom se utvrđuje postojanje mobinga i obaveza naknade štete, pa se pitam da li se sve baš tako desilo ili je “frizirano”, a dnevnik zloupotrebljen iz luktarivnih razloga.

5. Medijacija je jedna od vidova resavanja sporova kada je rec o mobingu. Koliko cesto se medijacija koristi u ovim sporovima

U sporovima povodom mobinga posredovanje (medijacija) je obavezan korak u zaštiti prava. Lice koje smatra da je zlostavljano treba da podnese Zahtev za zaštitu od zlostavljanja poslodavcu, u kome opisuje ponašanje koje smatra zlostavljanjem i navodi lice koje za to tereti. Poslodavac je dužan da u roku od 3 dana pokrene postupak posredovanja i predloži posrednika (medijatora), koji može biti interni ili eksterni (iz Registra posrednika pri Ministarstvu pravde ili drugo lice za koje smatra da je stručno za taj posao). Ako poslodavac odredi napravi internu listu posrednika, neophodno je da ta lica prođu obuku, kako bi uspešno sprovela posredovanje, jer od veštine posrednika mnogo zavisi uspeh posredovanja. Ako lice koje smatra da je zlostavljano i lice koje se terete za zlostavljanje postignu sporazum oko izbora posrednika, započinje posredovanje, koje traje od 8-30 dana. Cilj je naći kompromisno rešenje kojim se spor sporazumno rešava. Sporazum je praktično balans ustupaka, koje prihvataju obe strane. Ako se sporazum postigne, on je obavezujuć. Nema zvaničnih podataka, ali po mojoj proceni se preko 50% sporova uspešno reši posredovanjem. Ako se sporazum ne postigne, može se podneti tužba sudu (nadležan je Viši sud).

  1. Sta se desava kada spor dodje do suda, koliko radnici imaju zastitu.

Ukoliko posredovanje nije uspelo, lice koje smatra da je zlostavljano može podneti tužbu sudu, u roku od 15 dana od prijema rešenja o obustavi. Tužbeni zahtevi su: deklarativno utvrđivanje zlostavljanja, zabrana ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, naknada štete (materijalne i nematerijalne) i objava presude u mediju koji tužilac odredi.

Nisam našla zvaničan podatak o broju sporova koji se u Srbiji vodi povodom mobinga, niti pravosnažnih presuda. Ono što znam je da  postupci traju godinama, uprkos načela hitnosti. Možda je opravdanje za to da je spor povodom mobinga vrlo kompleksan, i za pravilno presuđivanje je neophodno rasvetliti ga pored pravnog i sa psihološkog, medicinskog, socijalnog, pa i političkog aspekta.

  1. Može li zaposleni na neki način sebe osnažiti za zaštitu od mobinga?

Apsolutno! Meta mobinga može biti svako, žrtva se postaje. Vreme je stresno, često smo malodušni, pa svaku grublju reč ili nekorektnost doživljavamo lično, mada  sve to ne mora biti upereno na nas, nego rezultira iz situacije, kratkog roka ili nekog drugog razloga.

Moj savet je reagovati smireno, tolerantno, jer praštanjem bez naturanja “na nos” od potencijalnog neprijatelja stvaramo lojalnog kolegu. Ako pak kažemo “dobro, ovo ću pustiti, a videću šta će mi još uraditi” pretvaramo se u lovca na napade koje tek očekujemo.

Ukoliko se mobiranje nastavi, možemo direktno pitati kolegu da li je svestan kako ja njegovo ponašanje doživljavam, postoji li razlog zbog kog to radi, koji možda možemo zajedničkim naporom prevazići. Ako se uprkos tome nastavi, treba podneti Zahtev za zaštitu od zlostavljanja, i pokušati situaciju razrešiti uz pomoć nepristrasnog i stručnog posrednika.  Često sam posredovala, našli smo zadovoljavajuće rešenje za obe strane, koje je i poslodavcu bilo prihvatljivo i odnosi su harmonizovani. Ne moramo se voleti, ali moramo se uvažavati. Svi mi želimo da radimo i živimo u miru. Nekad nam je za to ipak potrebna pomoć nepristrasne i stručne osobe. Koliko puta sam čula: “Pokušali smo sve, nije išlo… a evo sad lako nađosmo rešenje”. Nema nerešivih problema, ima samo problema koji se nespretno rešavaju. Dvoje ljudi može gledati istu stvar, a videti je različito. Možda je rešenje baš između. Srećno!

Olga Vučković Kićanović
FIDES, centar za radno pravo i ljudske resurse
Mail: fides@radnohr.rs
http://radnohr.rs

za Korene
Anja Jolović

POSTAVI ODGOVOR

Unesite Vaš komentar
Molimo unesite vaše ime