Nije naročita novost da vanbračna zajednica kao pravni institut prolazi dug i mukotrpan put u pokušaju da se izjednači sa brakom. U tome se za sada ne uspeva u čitavom nizu propisa, iako su oni doneti nakon što je Ustavom Srbije vanbračna zajednica života izjednačena sa bračnom zajednicom (član 62. stav 5. Ustava). U porodičnom, naslednom, socijalnom, pa i radnom pravu jednostavno opstaju diskriminatorne odredbe koje ne konstatuju postojanje vanbračne zajednice i njihovu formalnopravnu jednakost proklamovanu (ali ne i uvedenu u pravni život) još te davne 2006. godine.
Posebno je naravno iritantno kada se vanbračni partner „zaboravi“ u propisima koji su napisani dugo nakon što je ova tema postala aktuelna. Tako je i sa Zakonom o radu, koji na čak tri mesta sadrži diskriminatorne i neustavne odredbe kojima se vanbračni partner, suprotno načelu jednakosti, stavlja u neopravdano lošiji položaj od bračnog partnera.
Prvi takav primer nalazi se u članu 77. Zakona o radu, kojim se reguliše plaćeno odsustvo. Zakonskim rešenjem iz 2014. ovo pravo je, kao i mnoga druga, desetkovano, a tekst člana je potpuno preuređen. Ukupan broj dana plaćenog odsustva je umanjen a umanjen je i krug lica koji se smatraju članovima uže porodice. Tako se danas plaćeno odsustvo može tražiti u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice, smrti člana uže porodice i u slučaju dobrovoljnog davanja krvi. Već na prvi pogled se vidi da postoji diskriminacija vanbračnog partnera, budući da se pominje samo porođaj supruge, a ne i partnerke u vanbračnoj zajednici. Ovo u praksi doslovce znači da poslodavac, potpuno legalno, može tražiti od zaposlenog da radi i u slučaju da je porođaj u toku ili je neposredno završen, ukoliko zaposleni ne može da priloži izvod iz matične knjige venčanih kao dokaz da je u pitanju porođaj supruge.
Stvari postaju još gore kada je reč o težoj bolesti ili smrti člana uže porodice. Naime, Zakonom su kao uža porodica prepoznati samo bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj. Vanbračnog partnera nema, što može da dovede do toga da zaposleni mora da radi i ako je vanbračni partner bolestan ili na dan smrti (ili dan nakon smrti) te osobe. Rešenja koja ne samo da nisu humana, nego nisu ni ustavna. Ukoliko se pitate koji bi poslodavac tako nešto zaista učinio, setite se da živimo u državi u kojoj se od zaposlenih očekuje da nose pelene na radu ali se ne očekuje da nose zaštitnu opremu koja je poslodavcu preskupa.
Sama činjenica da je zakonodavac ostavio mogućnost da se opštim aktom (kolektivni ugovor, pravilnik o radu) ili ugovorom o radu sa zaposlenim, predvide i druge osobe – gde bi se mogao naći i nevenčani partner – nije dovoljna da bi se poništio diskriminatorni efekat ovog rešenja. Naprotiv, u stavu 5. istog člana piše da poslodavac može da odobri odsustvo zaposlenom i za srodnike koji nisu izričito navedeni kao i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenim rešenjem poslodavca. Najpre, poslodavac može, a ne mora. Potom, na ovaj način dolazi do dodatne diskriminacije time što poslodavac na primer za smrt supruga zaposlenoj mora po zakonu da dodeli pet dana plaćenog odsustva, a za smrt nevenčanog partnera može (a ne mora) da dodeli onoliko koliko želi, na primer samo jedan dan. Tako je zakonodavac briljantnim potezom, pokušavajući da umanji sopstvenu diskriminatornost, uspeo da dodatno pogorša stvari i ljudski život vanbračnog partnera učini još manje vrednim. Ni stav 6. istog člana, u kojem konstatuje da opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od trajanja utvrđenog, odnosno širi krug lica koja se smatraju užom porodicom, ne pomaže niti otklanja diskriminatorni efekat koji prethodna rešenja proizvode.
Ako poslodavac ima dobru volju da odobri zaposlenom pravo na plaćeno odsustvo zbog događaja vezanih za njegovog/njenog vanbračnog partnera nezavisno od diskriminatorskog rešenja u Zakonu o radu, on to neće moći da učini ukoliko takva situacija nije regulisana opštim aktima. Ako jeste, pravo na plaćeno odsustvo nastupa kada nastupe okolnosti koje su predviđene Zakonom. Ako nije, plaćeno odsustvo može lako da izgubi svoju svrhu i smisao čak i u situaciji kada postoji dobra volja poslodavca da se odobri na pojedinačnom nivou bez opšteg pravnog osnova (što inače nije pravno ispravno, pa bi tu poslodavac u pokušaju da se ponaša humano načinio prekršaj). Zamislite situaciju u kojoj zaposleni mora da traži odobrenje plaćenog odsustva zbog porođaja vanbračne partnerke i dobije ga nakon, na primer, nedelju dana.
Ukoliko bi zaposleni u pomenutim situacijama tražio neplaćeno odsustvo umesto plaćenog, diskriminatorni efekat bi naravno opet postojao, a odobrenje takvog odsustva je prema članu 78. Zakona o radu u potpunosti u ingerenciji poslodavca (ne postoji dakle pravo na automatsko korišćenje neplaćenog odsustva), tako da bi opet sve zavisilo od njegove diskrecione ocene.
***
I naredna dva rešenja su slična; u njima jednostavno nema mesta za vanbračne partnere zaposlenih koji su zaboravljeni (ili udaljeni) iz zakonskog teksta.
U članu 79. kojim je regulisano mirovanje radnog odnosa, između ostalog je normirano da radni odnos miruje ako se odsustvuje sa rada zbog upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva. Stavom 3. istog člana određeno je da ista prava kao zaposleni koji se upućuje u inostranstvo ima i njegov/njen bračni drug. Vanbračni partner se ne pominje, pa se može samo konstatovati da on/ona nema nijedno od navedenih prava. Dakle, poruka zakonodavca je jasna: udajte se i ženite pre nego što vas poslodavac uputi u inostranstvo, ili će vam partner/partnerka ostati bez posla u Srbiji i bez prava da se žali na takvo postupanje poslodavca.
Konačno, u članu 119. Zakona o radu koji reguliše takozvana „druga primanja zaposlenih“, uređeno je da je poslodavac dužan da isplati zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog. Pod članovima uže porodice, kao i u prethodnim primerima, ne smatra se vanbračni već samo bračni partner. Za razliku od plaćenog odsustva, a kao i kod mirovanja radnog odnosa, ovde nema ni pokušaja korekcije diskriminatorne odredbe opštim aktom ili ugovorom o radu – odredba je imperativnog karaktera i poslodavac je mora poštovati – to će na primer značiti da neće imati pravni osnov da isplati naknadu pogrebnih troškova vanbračnom partneru u slučaju da zaposleni premine, dok će to morati da učini ako iza zaposlenog ostane bračni drug.
Šta sve navedeno govori? Suštinski, ništa novo i revolucionarno – izjednačavanje bračne i vanbračne zajednice zvuči lepo, demokratski, otvoreno i tolerantno (što bi rekli – evropski). Osim što ne postoji nikakva stvarna volja da se tako nešto učini. Tek se poslednjih godina u pojedinim (i samo pojedinim) propisima prepoznaje ova jednakost. U većini još uvek postoji neporeciv jaz (da ne kažem strah) od izjednačavanja. Kako je svojevremeno jedan državni službenik rekao (a povodom ostvarivanja jednog od prava iz oblasti socijalne zaštite): „Da ih izjednačimo, pa da svako sa ulice može da uzme pod ruku nekoga i da traži svoja prava!?“ Takav mentalitet nas neće daleko odvesti ali je on trenutno preovlađujući. I zbog toga ne bi bilo iznenađujuće da pre doživimo izjednačavanja crkvenih i građanskih brakova, nego bračne i vanbračne zajednice. Radno pravo je svakako još uvek daleko od toga da vanbračnu zajednicu prepozna kao ravnopravnu zajednicu života dvoje ljudi.
Mario Reljanović
Peščanik.net
